— le cea et son écosystème —

Ressources humaines

Attirer les talents, développer les compétences.
Pour que le CEA mène à bien, dans la durée, l’ensemble des missions qui lui ont été confiées, la fonction RH met en œuvre les moyens nécessaires pour attirer les talents, développer les compétences et créer les conditions de la motivation de l’ensemble des salarié(e)s. Elle a la responsabilité de construire, avec les partenaires sociaux, le « contrat social » qui définit le cadre et les conditions du lien entre le CEA et ses collaborateurs, en l’adaptant en permanence aux enjeux et contexte de l’organisme.

Favoriser les parcours professionnels

— Durant la période 2016-2019, le CEA s’est notamment investi dans le développement d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) avec un triple objectif : disposer d’une vision prospective permettant d’anticiper les évolutions des métiers en réponse aux besoins de ses programmes, accompagner les salariés dans ces évolutions et identifier des parcours professionnels stratégiques pour mieux les piloter. Cette démarche a été menée dans le respect du cadrage de l’État en matière d’effectifs (plafond d’emploi, PMLT), de suivi de la masse salariale et de mesure de l’efficacité de l’application des politiques RH.

Le CEA a travaillé à la réalisation d’un référentiel des métiers et des emplois, partagé par toutes les directions et en cours de déploiement dans l’ensemble des processus et outils RH (revues de personnel, plan emploi, formation, etc.). Ce référentiel, qui définit 60 métiers et près de 300 emplois, a été finalisé fin 2018. La démarche s’est poursuivie pour prendre en compte les spécificités de chaque direction et s’est concrétisée, fin 2019, par une cartographie représentative d’environ 99,5 % des salariés permanents du CEA. Elle est particulièrement utile pour identifier les compétences et emplois critiques et donc mitiger les risques associés.

Un parcours professionnel pour la filière sûreté-sécurité a également été construit en 2019 et un autre, relatif à la filière projet, est en cours de finalisation. S’agissant de la filière managériale, le CEA a déployé, en 2019, un parcours de formation unique et transversal pour l’ensemble de ses directions. Enfin, il a mis en place des actions d’accompagnement au changement, notamment dans le cadre des nouvelles organisations mises en place fin 2019 et début 2020.

Enfin, engagé de longue date en faveur de l’insertion professionnelle de ses salariés non permanents (doctorants, post-doctorants, CDD…), le CEA a intensifié ses efforts, en 2019, pour favoriser leur connaissance des possibilités d’emplois pérennes au CEA comme leur employabilité sur le marché de l’emploi. Des formations spécifiques visant à accompagner l’ensemble de ces salariés ont été proposées à plus de 200 d’entre eux en 2019.

Priorité à la qualité des formations

— Pour faire bénéficier ses salariés des dernières innovations pédagogiques, notamment numériques, le CEA a investi, en 2019, bien davantage que les années précédentes, dans les formations à distance et les outils d’apprentissage en ligne (webinar, micro-learning, Mooc…). Ces nouveaux modes d’apprentissage ont, pour autre vertu, d’offrir une grande flexibilité de suivi pour les apprenants.

Renforcer la qualité de vie au travail

— Considérant la qualité de vie au travail (QVT) comme un enjeu majeur, le CEA s’est doté, le 14 mai 2019, et pour la première fois, d’un accord relatif à la qualité de vie au travail. Il y réaffirme d’abord que le dialogue et l’expression des salariés, notamment dans la conduite du changement et pour la prévention des risques psycho-sociaux, contribue à améliorer le bien-être et l'environnement de travail. Il introduit ensuite la possibilité d'exercer son activité en télétravail pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Enfin, il met en place, au titre de la solidarité entre salariés, le don de jours de repos. Parmi les avancées notables introduites par l’accord, la possibilité est offerte, sur demande des salariés acceptée par leur manager, d’ouvrir un compteur de télétravail, permettant d’utiliser jusqu’à 42 jours par année calendaire, dans la limite de 2 jours maximum par semaine. Environ 3 500 salariés disposaient fin 2019 d’un tel compteur.
À noter qu’au 1^er semestre 2020, le télétravail a massivement été utilisé pour permettre la continuité de certaines activités du CEA dans un contexte d’exigence réglementaire de confinement généralisé pour faire face à l’épidémie COVID-19.

Un dialogue social dynamique

— Pour tenir compte des nouvelles modalités du dialogue social dans les entreprises, instaurées par les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017, le CEA a signé, le 25 octobre 2018, un accord unanime relatif aux institutions représentatives du personnel avec les organisations syndicales représentatives (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et UNSA SPAEN). Cet accord réaffirme que le dialogue social est une composante essentielle de la vie de l’entreprise, et met en place de nouvelles institutions représentatives du personnel. Des élections professionnelles ont, en conséquence, été organisées au cours du premier semestre 2019, afin d’élire les représentants du personnels titulaires et suppléants dans ces nouvelles institutions représentatives au niveau national ainsi que dans chaque centre. Le CEA a également organisé ou contribué à organiser les élections des membres représentants les personnels au Conseil d’administration du CEA, des représentants dans les instances des COMUE, du CNESER, ou de l’Université Paris Saclay.
Outre les protocoles d’accords préélectoraux, 7 autres accords collectifs ont été signés en 2019, témoignant ainsi du dynamisme du dialogue social.

Gestion administrative et paie

— L’année 2019 a été fructueuse en matière d’actions spécifiques menées sur le domaine de l’administration du personnel et de la paie avec, entre autres, la mise en place du prélèvement à la source et de la dématérialisation du bulletin de paie, la signature de conventions cadre de mise à disposition de personnels avec différents partenaires (ITER, RJH, FRAMATOME, garde nationale…) et le recrutement de personnel de STMicroelectronics impliqué dans les missions de la Direction de la recherche technologique (DRT). Différents travaux ont été conduits fin 2019 pour nourrir la réflexion du CEA sur la politique de rémunération de ses personnels, aux premiers rangs desquels la réalisation d’un benchmark des salaires sur un panel d’entreprises du secteur privé et d’organismes de recherche publics.

Rénovation du système informatique de gestion

— Le CEA a engagé la rénovation de son système informatique de gestion (RH, achats et finance) afin de le moderniser et le rendre plus agile, en s’appuyant notamment sur une cartographie des processus RH et une vision à 3 ans du système d’information RH définies début 2019. Parallèlement, des projets de digitalisation de processus de gestion ont été lancés en 2019.

Une politique active en faveur des personnes en situation de handicap

Depuis plus de 30 ans, le CEA est engagé en faveur de l’emploi, du maintien dans l’emploi et de la formation de ses collaborateurs en situation de handicap. Pour favoriser le « vivre ensemble » et faire connaître les bénéfices potentiels de la déclaration de son handicap, une campagne d’information a été réalisée en 2019 avec l’affichage de posters dans tous les centres CEA, la mise en ligne sur le portail intranet de plusieurs portraits vidéo et la diffusion de deux brochures pédagogiques regroupant témoignages, définitions et contacts du réseau handicap du CEA, l’une pour les salariés et l’autre pour les futurs recrutés. Pour la deuxième année consécutive, trois forums virtuels de recrutement de personnes en situation de handicap ont également été organisés. Le CEA a, par ailleurs, participé à l’action nationale « duoday », au cours de laquelle un salarié accueille une personne en situation de handicap pour une journée : une opportunité de rencontre autour d’un métier pour, ensemble, dépasser les préjugés.